A Cultura Organizacional pode influenciar no processo de agregar pessoas

O processo de agregar pessoas constitui no processo de gestão de pessoas da atualidade para escolher e contratar os colaboradores para organização. Esse processo é apenas a forma de selecionar as pessoa adequadas para cada cargo, esse processo é benéfico tanto para empresa quanto para o candidato que se escolhe para o cargo, pelo seguinte motivo a empresa encontra uma pessoa qualificada e capacitada para o cargo e o candidato pode desempenhar toda a sua potencialidade em uma função que o mesmo definiu para sua carreira, evoluindo rapidamente devido a compatibilidade de requisitos solicitados pela empresa ser exatamente compatíveis com os do candidato em questão. O processo de agregar pessoas pode ser variado de acordo com cada organização, umas podem usar métodos tradicionais outras preferem processos modernos e sofisticados.

A cultura organizacional pode influenciar no processo de agregar pessoas, pois cada organização tem o seu modo de administrar e tem seu ponto de vista, considerando um caminho a trilhar mesmo que as vezes são muito diferente de tudo existente e mais correto que existe, pois para a empresa essa visão realmente está certa, e não porque o ponto de vista da organização seja mesmo único, certo e verdadeiro e sim porque a empresa conquistou sucesso sempre lutando se baseando no seu ponto de vista, sempre lembrando que são as pessoas que estão dentro de organização que fazem isso dar certo pois acreditam nos valores e conceitos da organização, sempre lutando e alcançando o sucesso pela a visão da cultura da empresa. Por isso cada empresa utiliza a melhor forma para selecionar os candidatos de acordo com seus conceitos e valores e encaminhá-los para a organização sempre tendo que se adaptar com o processo de relacionamento formal e informal da organização, pois se o novo colaborador não estiver se adaptando a forma como a organização trabalha logo será expelido por não se envolver e enxergar os mesmos valores da organização.

Cultura Organizacional - Brasilprev

A identidade organizacional é composta por diversos elementos, e a cultura organizacional pertence a esse sistema complexo, que influencia na imagem e reputação.

A imagem da organização é também influenciada pelas pessoas que a compõe. Ter um ambiente agradável e que valoriza os colaboradores faz com que as atividades sejam realizadas com mais efetividade e eficiência.

Fazer da valorização dos funcionários parte da cultura organizacional é um dos elementos que tem maior destaque na Brasilprev. Empresa de previdência complementar, com 17 anos de história e, cerca de 800 funcionários, tem sempre uma maneira diferente de fazer com que todos sintam parte das conquistas da empresa.

Lá, tudo o que se pode celebrar e demonstrar a participação de todos no processo, é feito. A cultura organizacional presa pela valorização, quando a empresa ganha prêmios, completa as metas, ultrapassa os recordes, entre outros, é realizado um celebração, que pode ser em forma de evento, comunicado, carta do presidente, lembrancinha, email ou campanha, sempre demonstrando como a participação de todos foi importante.

Isso transforma o ambiente de trabalho em um local que favorece a criação de novas ideias, práticas, um ambiente acolhedor, onde todos podem são bem-vindos a participar da história da empresa.

Esse é o cenário da Brasilprev, você já percebeu qual é o elemento da cultura organizacional da sua empresa, que tem mais destaque? Pense nisso, e conte para gente.

As mídias sociais e a cultura organizacional

A Cultura Organizacional pode ser manifestada de inúmeras formas em uma empresa atualmente. E hoje, a Comunicação Interna deve estar atenta a todos os sinais dessas evidências, a fim de otimizar as relações com os stakeholders, principalmente os internos. Com a exigência do mercado cada vez mais evidente, fez-se necessário que as companhias estivessem mais próximas de seus públicos, e as mídias sociais não ficaram de fora. O twitter, facebook e o blog corporativo são ferramentas que podem auxiliar as relações e torná-las mais próximas, mais pessoais. 

O funcionário, como o ativo mais importante de uma organização, deve sempre ser informado pela equipe de comunicação sobre seu posicionamento do mercado, com o propósito de que este torne-se embaixador da marca. O Banco Bradesco S/A, assim como outras empresas, criou um Blog Corporativo interno, de acesso exclusivo aos colaboradores, sendo uma ferramenta atrelada à Intranet (outra ferramenta de suma importância para a comunicação). Este blog é assinado pelo presidente da organização, o que demonstra certa horizontalidade na comunicação, quebrando barreiras hierárquicas. Nesta ferramenta, os colaboradores são incentivados a darem seu parecer, e por muitas vezes os seus pedidos são atendidos, ou pelo menos analisados, pelo grupo de comunicação. Esse tipo de iniciativa só faz com que o funcionário tenha mais orgulho de trabalhar na empresa, pois esta demostra ter uma cultura inovadora e atualizada às novas exigências do mercado.Outro exemplo das empresas nas mídias sociais é a iniciativa da empresa de softwares alemã SAP em criar um perfil no twitter, disponibilizado somente a funcionários, para divulgar ações locais e regionais sobre o Mês do Voluntariado. Neste twitter, a equipe de comunicação divulga as iniciativas sociais realizadas em toda America Latina, para que todo o corpo de funcionários tenha conhecimento da realidade de outras subsidiárias e também para que troquem informações e experiências on-line sobre o assunto. Essa iniciativa é um exemplo de que as empresas precisam ter ações voltadas à interatividade, e a Comunicação Interna deve estar sempre atenta às demandas de seu público interno.
Apesar de as mídias sociais darem a possibilidade de proximidade com o público interno, é de suma importância de que a Comunicação Interna faça um monitoramento conínuo dessa ferramenta, uma vez que é colaborativa e os funcionários podem - e devem - deixar sua opinião registrada. Para isso, é essencial que a CI se utilize de pesquisas de satisfação interna, face to face com os colaboradores, reuniões periódicas, para que cada vez mais utilizem essa ferramenta de forma eficaz.

Por fim, podemos inferir que a Cultura Organizacional pode ser fortalecida com ações internas de interatividade e proximidade. As mídias sociais são o que de mais atual o mercado possui, e a Comunicação deve aproveitar este ensejo para otimizar ainda mais suas relações com o público interno. Ações que fazem o funcionário se sentir valorizado e ter voz dentro da empresa sempre são necessárias, e trazem bons frutos à companhia, que demonstra cada vez mais preocupação e dedicação com seus funcionários.

Desigualdade de poder e hierarquia

O sistema de relações hierárquicas que vigorou nas relações entre senhor e escravo no Brasil colonial marcou profundamente a sociedade local. Em sociedades como a norte-americana tem-se como pressuposto que todo cidadão é igual perante a sociedade e a lei. No Brasil, muitos indivíduos julgam-se com direitos especiais que os eximem de sujeitar-se à lei de caráter generalizante. A expressão popular “você sabe com quem está falando?” é comumente ouvida em situações de conflito e revela uma reação autoritária, que tenta impor uma condição especial. A desigualdade de poder enraizada na cultura brasileira e na cultura organizacional brasileira revela a força da hierarquia nas relações entre as pessoas e a grande importância dada ao status individual e à autoridade dos superiores

                                                                                                                         Fonte: Google Imagens.

Cultura Organizacional da Petrobras

Para ilustrar a explicação de cultura organizacional, falaremos um pouco sobre a Cultura organizacional da Petrobrás, - empresa brasileira criada em 3 de outubro de 1953 pelo presidente Getúlio Vargas - uma das líderes mundiais em energia. Seu modo de gestão sempre seguiu uma forte linha de hierarquia, autoritarismo e centralização de decisões. Como seu produto é o petróleo e seu foco é a movimentação dessa matéria prima, nem sempre foram os colaboradores, clientes e, portanto, pessoas que estiveram em primeiro plano. Quando expunham suas ações para melhorias pouco se aprofundavam em questões especificas e a preferência era mostrar resultados lucrativos. Com o passar do tempo, essa gestão é alterada e a Petrobrás começa um plano para firmar sua imagem na sociedade. A sua principal ação é envolver, não apenas os colaboradores, mas sim todos os brasileiros, passando a sensação de que todos fazem parte da Petrobrás e lançam a campanha “Orgulho de ser brasileiro, orgulho de ser Petrobrás.”. Hoje, a companhia atua a partir de três pilares: Crescimento integrado, rentabilidade e responsabilidade socioambiental, e é com essa nova forma de gestão que a Petrobrás pretende alcançar sua nova missão, ser uma das cinco maiores empresas integradas de energia do mundo. Ao acessar o site do Petrobrás, é possível visualizar a linha do tempo, com os principais fatos da organização ao longo de seus 59 anos, suas ações estratégicas voltadas para pessoas e ter acesso ao código de conduta, estatuto social, código de ética, relatórios de sustentabilidade e plano de negócios e gestão até 2016. Isso demonstra claramente uma transformação na cultura organizacional da instituição, que mesmo assim preserva as raízes dessa cultura, onde alguns pontos principais continuam os mesmos, mas o modo como a empresa enxerga essas pontos sofreram a mudança. A Petrobrás é um bom exemplo para empresas mais conservadoras, que a mudança em sua gestão e em alguns fatores da cultura organizacional é essencial para o crescimento da organização.

                                             

A Cultura Organizacional nas empresas familiares

       

No Brasil, há milhares de empresas familiares de diversos tamanhos e todos os que trabalham nessas empresas ou lidam com elas de alguma maneira sabem que existem muitas diferenças administrativas, financeiras e consequentemente na cultura organizacional. Neste tipo de empresa geralmente, os cargos mais altos são ocupados por pessoas da família e também há muitos funcionários que estão lá apenas por serem familiares de outros colaboradores e que efetivamente não trabalham.

Desse modo a cultura dessas empresas acaba sendo totalmente influenciada pela cultura da família que a administra. Nesse contexto muitas vezes os familiares dos donos não cumprem horários, metas, entre outras coisas. E isso acaba ou servindo de exemplo para os demais funcionários ou desmotivando os colaboradores que efetivamente trabalham e que não são reconhecidos. Além disso esses colaboradores não tem para quem recorrer quando tem problemas dentro da empresa.

Nesse contexto o trabalho do profissional de Relações Públicas na comunicação interna fica muito mais complicado, pois em suas ações sempre irá lidar com egos e com uma cultura não mudará com facilidade. Ações de clima organizacional, manuais de conduta e ações rotineiras do departamento de comunicação interna acabam se tornando muito mais complicadas. E ações de motivação e engajamento são mais complicadas ainda, pois seriam feitas só para alguns.

O Relações Públicas não poderá influenciar diretamente na administração da empresa ou em sua composição, mas o grande segredo será a aliança com os lideres para saber suas expectativas quanto a comunicação e para obter também seu apoio para as ações. Pesquisas, feedbacks, comunicação de notícias tudo tem que ser feito com mais cuidado. Mas se o trabalho for pautado em um estudo aprofundado da história e da cultura organizacional daquela empresa as ações serão bem sucedidas e aos poucos os colaboradores criarão confiança no departamento.

As organizações têm cultura uniforme?

A cultura de uma organização representa uma percepção comum entre seus membros. essa noção foi evidenciada quando definimos cultura como um sistema compartilhado de valores. Devemos esperar, portanto, que indivíduos com históricos diferentes ou pertencentes a níveis diferentes descrevam a cultura organizacional em termos semelhantes.

O reconhecimento de que a cultura organizacional possui propriedades comuns não significa, no entanto, que não pode haver subculturas. Parte significativa das grandes organizações apresenta uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas. a cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Quando falamos de cultura organizacional, referimo-nos à cultura dominante. É a visão macro da cultura que empresta à organização personalidade distinta. As subculturas tendem a se desenvolver para refletir problemas, situações ou experiências comuns a alguns membros; podem ser definidas por designações de departamentos e por separação geográfica. O departamento de contabilidade, por exemplo, pode ter uma subcultura compartilhada unicamente por seus membros e incluirá os valores essenciais da cultura dominante, além dos valores específicos do departamento. Da mesma forma, um escritório ou uma unidade fisicamente separados da organização podem assumir uma personalidade diferente. Mais uma vez, os valores essenciais têm seus fundamentos mantido, mas são modificados para refletir a situação específica da unidade.

Fonte: Google Imagens.

Se as organizações não tivessem uma cultura dominante e fossem compostas apenas de diversas subculturas, o valor da cultura organizacional como variável independente seria sensivelmente reduzido. Por quê? Porque não haveria uma interpretação uniforme do que representam os comportamentos considerados apropriados ou inapropriados. É o valor compartilhado da cultura organizacional que a torna um instrumento poderoso para orientar e modelar o comportamento.

Fonte: Fundamentos do Comportamento Organizacional / Stephen Paul Robbins; Pearson Prentice Hall, 2009.