As organizações têm cultura uniforme?

A cultura de uma organização representa uma percepção comum entre seus membros. essa noção foi evidenciada quando definimos cultura como um sistema compartilhado de valores. Devemos esperar, portanto, que indivíduos com históricos diferentes ou pertencentes a níveis diferentes descrevam a cultura organizacional em termos semelhantes.

O reconhecimento de que a cultura organizacional possui propriedades comuns não significa, no entanto, que não pode haver subculturas. Parte significativa das grandes organizações apresenta uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas. a cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Quando falamos de cultura organizacional, referimo-nos à cultura dominante. É a visão macro da cultura que empresta à organização personalidade distinta. As subculturas tendem a se desenvolver para refletir problemas, situações ou experiências comuns a alguns membros; podem ser definidas por designações de departamentos e por separação geográfica. O departamento de contabilidade, por exemplo, pode ter uma subcultura compartilhada unicamente por seus membros e incluirá os valores essenciais da cultura dominante, além dos valores específicos do departamento. Da mesma forma, um escritório ou uma unidade fisicamente separados da organização podem assumir uma personalidade diferente. Mais uma vez, os valores essenciais têm seus fundamentos mantido, mas são modificados para refletir a situação específica da unidade.

Fonte: Google Imagens.

Se as organizações não tivessem uma cultura dominante e fossem compostas apenas de diversas subculturas, o valor da cultura organizacional como variável independente seria sensivelmente reduzido. Por quê? Porque não haveria uma interpretação uniforme do que representam os comportamentos considerados apropriados ou inapropriados. É o valor compartilhado da cultura organizacional que a torna um instrumento poderoso para orientar e modelar o comportamento.

Fonte: Fundamentos do Comportamento Organizacional / Stephen Paul Robbins; Pearson Prentice Hall, 2009.  

"Jeitinho" brasileiro de ser e sua influência no dia-a-dia das organizações.

No post anterior falamos sobre o conceito de cultura organizacional, seus níveis e particularidades e de como ela age dentro de uma empresa. Hoje iremos falar sobre um traço cultural muito forte que permeia as organizações brasileiras, o famoso "jeitinho" brasileiro.

O "jeitinho" brasileiro de ser e sua influência no dia-a-dia das organizações.

O "jeitinho" brasileiro está presente no cotidiano das pessoas como uma forma de obter um rápido favor para si, às escondidas, e sem chamar atenção; por isso, o "jeitinho" pode ser também definido como "molejo", "jogo de cintura", habilidade de ser "dar bem" em uma situação "apertada", onde a versatilidade é o ponto ideal para encontrar os resultados desejados em curto prazo, principalmente porque quando se fala em "jeitinho", a primeira coisa que vem à mente é algo como: suborno, esperteza, ambição. Mas, nem todo jeitinho é negativo, podendo ser também visto de uma perspectiva positiva. Por outro lado, o jeitinho coloca o sujeito que o pratica em situação de troca, por se sentir obrigado a retribuir o favor recebido, para que não seja chamado de "ingrato" ou ser reconhecido como aquele sujeito que "cuspiu no prato que comeu".

Fonte: Google Imagens

Se, por um lado, a prática do jeitinho, encontra-se inserida no cotidiano das pessoas, o mesmo se dá nas organizações burocráticas, o que não é nenhuma surpresa, principalmente pela formalidade existente nessas organizações, que por ser extremamente racional e impessoal, leva o individuo a lançar mão do "jeito", permitindo a suspensão temporária da lei e das regras estabelecidas para atingir os seus objetivos. Para se pedir um jeitinho, são utilizados vocábulos "carinhosos", pois agindo de maneira contrária é provável que não consiga sucesso. Mas, essa não é a única maneira de definir o jeitinho brasileiro, pois nem todo jeitinho é negativo, já que, o mesmo pode ser visto tanto de uma perspectiva negativa ou positiva.

Lado negativo e positivo.

O lado negativo do jeitinho está presente naquela situação em que o sujeito tenta conseguir a solução de algum problema através da transgressão de uma norma, ou simplesmente transgredindo os princípios morais para defender seu interesses. O que caracteriza a passagem do negativo para o positivo é o tipo de relação existente entre as pessoas envolvidas. Essas relações existentes entre jeito e favor podem ser consideradas normais já que pedir um favor não transgride regras preestabelecidas, enquanto o "jeito" transmite a ideia de infração, o que consequentemente, é preciso da um jeito para não haver punição. assim, justificamos os nossos atos: se pudermos pagar menos impostos a um governo que não devolve aos seus contribuintes os venefícios a que faz jus, por que fazê-los?

Conclusão

Podemos comparar o jeitinho com a malandragem para identificar a relação existente entre um e outro. Daí pode constatar que tanto o personagem malandro como o ritual do jeitinho possui características semelhantes; o malandro é conhecido pela engenhosidade, sutileza, destreza, carisma, lábia que permitem a manipulação de pessoas ou resultados, de forma a obter o melhor destes, e da maneira mais fácil, o que também acontece com quem pratica o jeitinho. Em suma, o "jeitinho" é um modo simpático, desesperado ou humano de relacionar o impessoal com o pessoal estando enraizado na cultura brasileira. Não tem jeito, é cultural. 

Cultura Organizacional Brasileira: seus níveis e particularidades

A cultura organizacional é o modo de ser da organização, onde atitudes, ideais, valores, expectativas e hábitos são compartilhados pelos membros desta, distinguindo-as das demais.

Cada organização estabelece e mantém sua própria cultura. Dessa forma, existem empresas que são reconhecidas por particularidades próprias.

A essência cultural de uma empresa entende-se pelo tratamento dado aos clientes, funcionários e fornecedores, o modo como lida com seus negócios, a autonomia existente em suas unidades e o senso de pertencimento expresso pelos funcionários perante a organização. Assim, podemos perceber que a cultura organizacional exprime a identidade da organização, por meio de normas informais e não escritas que permeiam o comportamento dos membros da empresa em seu dia a dia, garantindo uma estrutura sólida e mantendo sua produtividade. É notável também a ação cultural da organização em seus processos de seleção e recrutamento, onde são eliminadas pessoas com características que não condizem com os padrões da empresa.

Os componentes da cultura organizacional

A cultura organizacional pode ser observada em três diferentes níveis, a saber:

Níves da cultura organizacional e suas inter-relações

Fonte: Schein (1989)

Aspectos visíveis

É como a organização é vista, sentida e ouvida concretamente, por meio de seus produtos e serviços e pelo comportamento de seus membros.

A vestimenta, o modo de falar, o assunto falado, os eventos corporativos, as histórias e seus heróis, a maneira como suas ações são pautadas (burocráticas ou não) são exemplos de aspectos visíveis.

Valores compartilhados

São valores em que se pautam as ações da organização e que se tornam importantes para os membros que os colocam em prática.

Pressuposições básicas

São as crenças inconscientes em que os membros da organização acreditam. Tais crenças não são escritas e nem faladas, apenas demonstrada por atos. Como exemplo, podemos citar o teste realizado com macacos. Veja abaixo: